Ya estamos avanzando con la desescalada y la reincorporación de progresiva a los puestos de trabajo, y con ello algunos empresarios pueden tener la necesidad de proceder con una modificación sustancial de las condiciones de trabajo de sus empleados.

Se debe tener presente lo establecido en los respectivos Convenios colectivos, sirviendo como referencia la norma genérica del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

Justificación

El empresario no puede modificar a su antojo las condiciones contractuales de sus trabajadores. Debe existir una justificación, que quizás deba acreditarse delante de un juez, tal como una razón de índole económica, técnica, organizativa o de producción. Relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica del trabajo en la empresa.

¿Todas las modificaciones del contrato son sustanciales?

No. La ley considera que son sustanciales, primordialmente, las que afecten a:

• Jornada
• Horario y distribución del tiempo de trabajo
• Régimen de trabajo a turnos
• Sistema de remuneración y cuantía salarial
• Funciones (entendidas fuera del grupo profesional)

¿Esa modificación es inmediata o hay un plazo de preaviso?

El empresario debe comunicar, al trabajador dicha modificación individual con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad.

¿Puede oponerse o negarse el trabajador?

Si, siempre que el trabajador acredite un perjuicio, en los casos de modificación de jornada, horario, turnos, salario o funciones.

Si bien, el trabajador debe tomar una decisión muy relevante para su futuro en caso de no estar conforme con la decisión de la empresa. En tales casos puede:

1. Cumplir con la modificación, pero impugnando su contenido de forma que lo que pretende es la vuelta a sus condiciones anteriores a la modificación.
2. Negarse a cumplir o aceptar esa modificación (alegando imposibilidad material o perjuicio), solicitando a su vez, la indemnización que establece la ley de 20 días de salario por año de servicio con un tope de 9 mensualidades.

Atención a esta segunda opción, pues si el juez entiende que no hay perjuicio, la relación laboral se habría finalizado, no cabe reincorporación, y el trabajador habrá perdido su puesto de trabajo.

¿Es posible modificar un acuerdo colectivo?

Es decir, se trata de modificar una condición reconocida a un grupo de trabajadores al amparo de un acuerdo o pacto colectivo.

Efectivamente, se pueden efectuar modificaciones colectivas. Pero se debe seguir el procedimiento adecuado para ello, y dependiendo de si dichas modificaciones son definitivas o temporales, estaremos ante un ERE o un ERTE. Recordando que son colectivas aquellas que afecten:

• A 10 trabajadores, en las empresas de menos de 100 empleados
• Al 10% de la plantilla, para empresas de entre 100 y 300 empleados.
• A 30 trabajadores, en las empresas de más de 300 empleados.

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