A través de este post pretendo explicar cómo se debe despedir a un trabajador, mediante un despido disciplinario, y hacerlo de forma correcta. Analizaremos el procedimiento adecuado, y las posibles causas de un despido.
Obviamente, espero y deseo que nadie se sienta molesto con esta publicación, se trata de que ambas partes de una relación laboral sepan y conozcan sus derechos y sus obligaciones, y de que forma el empresario, si tiene la necesidad u obligación de despedir a un trabajador disciplinariamente, sepa cómo debe hacerlo. Esta información es también importante para el trabajador, pues si no se cumplen unos determinados requisitos, podrá obtener la vía para lograr una indemnización.
En no pocas ocasiones, el empresario tiene el impulso(justificado o no) de despedir a un trabajador, por el que se siente traicionado (ya sea porqué considere le ha robado, faltado el respeto, o sido negligente en su trabajo). El empresario sigue su instinto, pero puedo aseguraros que en estas ocasiones no es adecuado, de hecho muy a menudo es contraproducente.
Voy a explicar, de qué forma considero más adecuada, se debería despedir a un trabajador de forma disciplinaria, siempre desde el punto de vista de que, en un Juzgado, podamos conseguir que el juez ratifique esa decisión, si fuese impugnada. Antes, veamos de forma general las causas y la calificación de un despido.
Causas de extinción de la relación laboral. Calificación del despido
Un contrato laboral se puede extinguir por cualquier causa válidamente consignada en el contrato, siempre que no exista abuso de derecho por parte del empresario.
Con ello, lo habitual es que el contrato se extinga por alguna de las siguientes causas:
- Acuerdo entre empresa y trabajador
- Llegar a la fecha acordada de duración o por ejecución de la obra o servicio del que fue objeto.
- Dimisión del trabajador
- Muerte o gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta del trabajador
- Jubilación del trabajador
- Muerte o jubilación del empresario
- Extinción de la personalidad jurídica de la empresa
- Fuerza mayor que imposibilite la prestación del trabajo
- Despido colectivo fundado en causas económicas, productivas o de organización
- Voluntad del trabajador, fundamentada en un incumplimiento previo del empresario
- Causas objetivas procedentes
- En caso de trabajadora, por ser víctima de violencia de género
Así pues, según la causa de extinción que sea objeto de la finalización de la relación laboral, el eventual despido podrá ser calificado como disciplinario, objetivo, improcedente o nulo.
No entraré en este post a analizar cada calificación, tan sólo pretendo orientar sobre como despedir y lograr de inicio la calificación pretendida, utilizando la causa adecuada y correcta en cada caso.
Previamente expondré las consecuencias económicas de cada calificación:
- Disciplinario: el trabajador no tiene derecho a percibir indemnización. Se entiende que el despido es procedente, por tanto por culpa o negligencia del propio trabajador.
- Objetivo: el trabajador tiene derecho a percibir 20 días de salario por año de servicio. Existe una causa (económica, productiva u organizativa) justificada que ampara el despido.
- Improcedente: El trabajador tiene derecho a percibir 33 días por año de servicio (en función de su antigüedad incluso 45 días/año). En este caso, no existe causa que ampare la decisión del empresario, o dicha causa no puede acreditarse suficientemente.
- Nulo: El empresario procede con un despido no amparado por la Ley, es decir, no existe causa legal y además, la causa real es contraria a la propia Ley (por ejemplo el despido de una mujer embarazada o de un trabajador por su condición sexual). La consecuencia es la readmisión del trabajador, abonando los salarios dejados de percibir desde la fecha efectiva de la extinción hasta la fecha efectiva de la reincorporación (conocidos como salarios de tramitación)
Cómo despedir a un trabajador (despido disciplinario)
Habitualmente recomiendo paciencia, y no regir esa decisión de despedir mediante un impulso del empresario. Por ejemplo, pretendemos la calificación de disciplinario. Según el caso, se puede abrir un expediente sancionador previo, solicitando del trabajador las explicaciones que estime pertinentes. Al efectuar dichas explicaciones por escrito, el empresario puede obtener en muchas ocasiones, pruebas de lo realmente acontecido y poder tomar la decisión más correcta y acorde con los hechos.
El despido disciplinario debe fundamentarse en incumplimientos graves del trabajador, tales como:
- Falta de asistencia o impuntualidad
- Indisciplina o desobediencia
- Ofensas verbales o físicas
- Transgresión del a buena fe o abuso de confianza
- Disminución continuada y voluntaria de la productividad
- Embriaguez o toxicomanía que repercutan en el trabajo
- Acoso
Otro detalle a tener en cuenta es la calidad de la carta de despido. En muchísimas ocasiones, el trabajador obtiene una indemnización frente a un despido disciplinario por una mala redacción de la carta de despido, pues ésta no contiene las explicaciones suficientes del motivo o causa generador de ese despido. Por ejemplo, ante una falta de respeto del trabajador al empresario o una situación violenta o enfrentamiento entre ambos, es habitual que el empresario proceda con el despido con una carta efectuada en «caliente» o incluso de forma verbal. Obviamente eso es un tremendo error.
La carta debería contener como mínimo una serie de requisitos (y no me refiero a formales, si no a estratégicos), en dicho supuesto:
- La fecha y hora de los hechos,
- El mayor detalle de los hechos sucedidos, sin errores ni contradicciones, con una narración comprensiva, explicativa y detallista para que eventualmente el juez pueda ser perfectamente conocedor de porqué el empresario ha actuado con un despido disciplinario.
- Si hubiere testigos mejor incluirlos ya en la carta, firmando incluso la propia carta de despido,
Existe la creencia de que los jueces tiene un perfil más social (que «defienden» más los intereses del trabajador), especialmente frente a un despido disciplinario, puedo aseguraros que, como en todo hay o puede haber determinados jueces de ese perfil, pero que en la mayoría de los casos, si disponemos de las herramientas necesarias, esto son las pruebas, una buena carta de despido, un expediente sancionador previo, testigos, los jueces aplican la Ley (pudiendo equivocarse como cualquier otra persona), y en muchas ocasiones el despido disciplinario será calificado como tal.
